Karina Sebti (Robert Walters Management de Transition) : "Le management de transition est l'opportunité de travailler autrement"

 

Décideurs RH. Comment le management de transition s’est-il développé au fil des années ?

Karina Sebti. Le management de transition n’était pas très répandu lorsque j’ai intégré le cabinet Robert Walters au début des années 2000. Toutefois, la demande était bien présente : de nombreux cadres possédant une expérience de plus de vingt ans se retrouvaient sur le marché de l’emploi, car ils étaient considérés comme trop seniors, trop chers, et pas assez flexibles. Mon objectif a donc été d’ouvrir et développer cette activité au sein du cabinet, et de développer la notoriété de cette solution, qui n’est autre qu’une forme de contrat, au même titre que le CDI.

J’avais à coeur d’accompagner ces femmes et ces hommes ayant un parcours riche et l’envie de mettre à profit leurs compétences et expérience au service d’entreprises rencontrant des situations difficiles. Si les managers de transition ont souvent eu l’image de professionnels missionnés dans le cadre de plans de licenciements, les mentalités ont évolué. Ils interviennent aujourd’hui dans des situations de transformation, de gestion de projet, d’accompagnement d’équipes en souffrance, de remplacements ponctuels, ou encore sur des sujets pour lesquels la compétence en interne n’existe pas.

La crise sanitaire a participé à ce changement des mentalités et permis au management de transition de se démocratiser davantage. En effet, dans ce contexte difficile, les entreprises ont dû faire appel à de nouvelles ressources qualifiées, habituées aux situations de crises et mobilisables le plus rapidement possible. Cela a participé à faire entrer le management de transition dans les moeurs.

"Les managers interviennent dans des situations de transformation, de gestion de projet, d’accompagnement, de remplacement ponctuel"

À qui s’adresse le management de transition ?

Si les missions se sont développées au fil des années, les profils des managers de transition ont également évolué. Nous rencontrons de plus en plus de managers âgés d’une quarantaine d’années, et observons une féminisation du marché depuis quelques années. Les cadres se tournant vers cette activité y voient l’occasion d’adopter un nouveau mode de travail, plus flexible, et de choisir les missions sur lesquelles ils interviennent. Ainsi, de nombreux professionnels choisissent cette voie afin de se challenger et de trouver des solutions aux défis qui se présentent à eux. Ils trouvent de la satisfaction dans le fait de transmettre leur expertise et leur savoir aux équipes qu’ils soutiennent. De plus, étant externes à l’entreprise et n’intervenant que sur une période définie, cela leur offre une certaine prise de recul, essentielle en période de crise.

Du côté des entreprises, faire appel au management de transition leur permet de trouver une solution opérationnelle immédiatement. Elles peuvent missionner des managers lors de situations de crise, mais aussi pour soutenir leurs équipes dans une situation de transformation, pour accompagner la direction lors d’un changement de stratégie, ou encore dans le cadre d’un remplacement de poste clé.

Le management de transition s’adresse donc à tous les cadres expérimentés souhaitant découvrir un nouveau mode de travail flexible, mais aussi à ceux qui recherchent un aspect plus humain à leur carrière. En effet, les managers de transition avec lesquels nous échangeons quotidiennement ont à coeur de transmettre leur savoir-faire et leur savoir-être.

"Les profils des managers de transition se rajeunissent et se féminisent"

Selon vous, comment le marché du management de transition va-t-il évoluer ?

Lors de notre dernière enquête portant sur la gestion de crise en entreprise, nous revenions sur les différents contextes dans lesquels les managers de transition pouvaient apporter leur aide aux entreprises. Si la crise sanitaire a particulièrement marqué les esprits, il existe d’autres contextes auxquels sont confrontées les entreprises : crise financière, structurelle, sociale, économique, ou encore géopolitique. Les managers n’ont donc pas fini d’être missionnés !

Peu à peu, les entreprises, et notamment les ressources humaines, prennent l’habitude et le réflexe de faire appel au management de transition pour intervenir dans des situations plus ou moins urgentes, ce qui leur permet de bénéficier d’une solution rapide et de confiance. Elles ont plus que jamais besoin d’experts capables de s’adapter aux environnements en mutation, et privilégient ainsi les profils hautement qualifiés et expérimentés. Dans ces contextes évolutifs, la mobilité, la prise de recul et la flexibilité, des qualités intrinsèques aux managers de transition, sont indispensables pour pouvoir s’adapter aux nouvelles modalités de travail déployées dans les organisations.

Nous parlions précédemment de l’évolution des profils des managers : je pense que d’ici quelques années, les professionnels ayant un certain nombre d’années d’expérience envisageront plus le management de transition comme une suite logique de leur parcours professionnel, au même titre qu’un contrat en CDI ou CDD dans une entreprise.