Universités d’entreprise : le cercle vertueux

Le savoir serait-il la solution au chômage de masse ? C’est en tout cas l’avis de ces « entreprises apprenantes » –  Safran, Renault, Poult, Carglass, Air Liquide… – qui, depuis plus de dix ans, s’attellent dans l’ombre à former l’ensemble de leurs salariés. E-learning, Mooc, serious games… toutes les formules sont bonnes pour développer l’employabilité de ces derniers et étendre leurs domaines de compétences. Mais qu’on ne s’y trompe pas, les entreprises y trouvent, elles aussi, leur intérêt. « La capacité à apprendre continuellement est l’ultime avantage concurrentiel », analysait déjà l’un des dirigeants de General Electric en 2001. Conscient du rôle stratégique que peuvent jouer ces initiatives privées dans la relance de l’économie, le gouvernement s’est récemment engagé – par des mesures dont l’efficacité reste à démontrer (2) – à fluidifier et sécuriser le parcours des Français sur le marché de l’emploi. Son ambition ? « Faire de la formation professionnelle un investissement et non plus une charge pour les entreprises. » Des intentions louables, même si les mesures concrètes peinent encore à voir le jour.

Questions à Sabine Lochmann, présidente de BPI Group, cabinet de conseil dans l'accompagnement RH des transformations :

Décideurs. Comment inciter les entreprises à organiser des formations en interne ?

Sabine Lochmann. En mettant en lumière les initiatives qui ont déjà été prises. C’est ce que nous essayons de faire avec le livre blanc du Printemps des universités d’entreprise, dans lequel nous avons mis en lumière dix best practices pour inspirer ceux qui ne se sont pas encore lancés dans ce type de projet.

L’enjeu est-il national ?

Oui, car la formation est pleinement au service de la transformation de l’activité économique en France. Or, beaucoup de salariés ne suivent pas les formations professionnelles classiques, ou ne vont pas jusqu’au bout du processus. Nous avons besoin d’initiatives privées si nous voulons parvenir à former le plus grand nombre de travailleurs, et pas seulement les cadres, qui ne représentent que 15 % des salariés.

Comment pallier la discrimination entre les salariés des grandes entreprises qui bénéficient de ces formations internes et les autres ?

En mettant en relation les PME qui ont des besoins en matière de formation avec les grands groupes qui mettent sur pied ce type de programmes soit spontanément soit lorsqu’ils y sont contraints dans le cadre d’une restructuration. Précisons que la loi El Khomri se focalise dans l’un de ses dix grands thèmes sur le compte personnel d’activité, qui crée un droit universel à la formation.

Une mesure positive ?

Oui, même si elle laisse en suspens certaines questions, notamment celle des moyens à mettre en œuvre pour permettre aux PME de dégager du temps en vue de ces temps de formation. 

Caroline Castets et Capucine Coquand

(1) BPI Group et Leaders League organisaient la première édition de U-Spring, le printemps des universités d’entreprise.

(2)Le compte personnel de formation (loi du 5 mars 2014) et le compte personnel d’activité (loi du 9 août 2016).