Bilan mitigé pour l’index d’égalité professionnelle

Ce dernier a été instauré en septembre 2018 afin de réduire les inégalités salariales persistantes et s’applique aux entreprises de plus de 50 salariés, notées sur 100 points, en prenant en compte les critères suivants : l’écart de rémunération femmes-hommes (40 points), l’écart de répartition des augmentations individuelles (35 points), les augmentations de salaire des femmes à l’issue d’un congé maternité (15 points) et la parité parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points). En cas de score en dessous de 75 sur 100, les entreprises ont trois ans pour mettre en place des mesures correctives.

Un dispositif qui n’a pas rempli toutes ses promesses

Cinq ans après sa création, le HCE dresse un bilan mitigé du dispositif. Tout d’abord en raison de sa couverture limitée : l’assujettissement à l’index concerne 1% du total des entreprises. Ensuite, la complexité des critères retenus pour calculer l’index excluent de nombreuses entreprises du dispositif, en particulier les PME et ETI : 41% des entreprises de 50 à 250 salariés déclarent leur index incalculable, contre 2% pour des effectifs de 1 000 salariés ou plus.  

La non-calculabilité est le plus souvent observée pour l’indicateur relatif au retour de congé maternité (43%), ce qui pose question alors qu’une récente étude de l’Apec a montré que cette période est particulièrement pénalisante pour la carrière des femmes. Parmi les points négatifs retenus par le HCE figure également l’absence de prise en compte du temps partiel, alors même que près de 80% des emplois à temps partiel sont occupés par des femmes, ce qui en fait une explication majeure des écarts de salaires hommes-femmes.

Enfin, le HCE s’inquiète d’un "effet bonne note" : la note moyenne des entreprises pour lesquelles l’index est calculable s'élève à 88 sur 100 en 2024, selon les chiffres dévoilés par le ministère du Travail dans la soirée du 7 mars. Ce score pourrait laisser croire à tort que les inégalités de salaires femmes-hommes sont obsolètes.

Plusieurs pistes d'amélioration retenues par le HCE  

En ce sens, les auteurs du rapport ont émis plusieurs recommandations afin de perfectionner l’index, avec pour toile de fond la directive européenne d’avril 2023 – qui doit être transposée par les États d’ici 2026 – et qui contraint les employeurs à la transparence salariale pour combler l'écart de rémunération femmes-hommes dans l'Union européenne.

Le HCE préconise de prendre en compte le temps partiel et d’intégrer tous les éléments variables de la rémunération (primes et variables, indemnités de logement et de déplacements, etc.) lors de l’élaboration de l’indicateur n°1 relatif à l’écart de rémunération femmes-hommes. L’organisme appelle par ailleurs à une reconsidération des valeurs des emplois, les métiers occupés par des femmes étant majoritairement moins reconnus et moins rémunérés que ceux des hommes. Rappelons à ce sujet que selon l’INSEE, les femmes occupent 54,6% des emplois à bas salaires.

Enfin, pour pallier les lourdeurs administratives que l’index représente – particulièrement pour les PME – le HCE appelle à une automatisation des calculs de l’index pris en charge par les pouvoirs publics.

Caroline de Senneville

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