Blandine Jamin anime le développement RH du Groupe BPCE.
Elle nous livre son regard sur l’utilisation du digital et des réseaux sociaux pour l’acquisition des talents.
Blandine Jamin (BPCE) : « Pour attirer les talents, il faudra exceller en marketing RH »
Décideurs. Votre pôle de recrutement est assez structuré. Pourrait-on dire que vous avez en quelque sorte « internalisé » la chasse de têtes ?
Blandine Jamin. Nous avons accompagné les DRH et les recruteurs des entreprises du groupe pour qu’ils soient proactifs, et deviennent des chasseurs de talents, surtout pour aller chercher nos cibles : les jeunes diplômés et les collaborateurs confirmés. Mais nous continuons à faire appel à des cabinets de recrutement pour certains postes bien ciblés de dirigeants. Donc, je parlerais plutôt d’une dynamique de complémentarité entre les cabinets de chasse et notre propre structure interne, active sur les réseaux sociaux.
Quelle place prend le digital dans votre stratégie ?
Nous sommes très présents sur les réseaux sociaux, sur Linkedin naturellement, mais aussi sur Twitter. Notre objectif est d’investir également Snapshat, Instagram ou Facebook, notamment pour attirer les jeunes diplômés. Quant aux outils, nous avons par exemple
déployé Easy Recrue auprès d’une trentaine d’entreprises du groupe pour favoriser les échanges online avec les candidats. Le digital est également utilisé pour l’intégration (onboarding) des nouveaux collaborateurs. Nous avons digitalisé l’accueil du candidat avec un pack comprenant l’ensemble des éléments contractuels – par signature électronique –, mais aussi deux modules de formation sous forme de Mooc, qui permettent aux nouveaux arrivants de s’imprégner de ce qu’est le Groupe BPCE.
Vous devez être sollicitée par de nombreux acteurs de ce qu’on appelle la « HR Tech ». Comment faire le tri et y voir clair parmi toutes ces nouvelles offres ?
Nos équipes travaillent sur des projets pilotes avec différentes entreprises du groupe en test and learn, notamment pour des sujets comme l’utilisation du chatbot appliqué au RH. Nous avons également signé un partenariat avec le Lab RH qui nous permet de détecter les pépites et de trouver de nouveaux partenaires. Le marketing au service du recrutement est une approche puissante.
Quel est votre regard sur les solutions de gestion des données et le predictive RH ?
Je pense que l’augmentation de la data pour le recrutement crée une pression positive sur les entreprises pour conserver les meilleurs. Nos profils les plus talentueux sont régulièrement approchés par d’autres groupes, et le sont de plus en plus finement du fait de l’évolution des technologies. Pour conserver nos collaborateurs et nos talents, il nous faut donc exceller. Nous devons également pousser plus avant notre propre démarche de marketing RH. Cela pose
aussi la question de la pertinence de l’utilisation du predictive, pas uniquement pour le recrutement mais également pour la mobilité interne. Dans cette optique, il me semble intéressant de favoriser
le réseau social interne. Notre objectif est que les collaborateurs du groupe aient tout autant d’intérêt à se faire connaître en interne pour leur évolution qu’à l’externe.
Propos recueillis par Marie-Hélène Brissot
