« Les statistiques mettent en évidence qu’un salarié qui bénéficie d'un outplacement a deux chances sur trois de se repositionner au même niveau de salaire »
Entretien avec Raphaële Gauducheau, présidente du Syntec Conseil en évolution professionnelle
Décideurs. Quelles tendances observez-vous sur le marché de l’outplacement ?
Raphaële Gauducheau. Dans cette période de restructurations pour les entreprises, le marché est plutôt actif. En ce qui concerne les missions d’outplacement, la conjoncture économique a bien entendu des impacts sur les durées de repositionnement qui s’allongent sensiblement, et nous constatons de plus en plus que l’outplacement individuel n’est plus réservé aux seules populations de dirigeants et cadres dirigeants. En effet, de plus en plus de populations intermédiaires et plus jeunes y ont recours et la population de top managers ne représente que 20 % du marché en volume.
Le taux de création d’entreprises augmente régulièrement lui aussi, tout comme les formations longues pour faciliter les départs ou aider un candidat à évoluer vers un nouveau métier salarié.
On parle beaucoup en France des PSE (plans de sauvegarde de l’emploi) et des PDV (plans de départ volontaire) mais rappelons que la distinction entre individuel et collectif est typiquement française. En effet, il n’y a qu’en France et depuis peu en Espagne qu’une loi encadre les plans sociaux et notamment avec une obligation de reclassement. Partout ailleurs, et particulièrement dans les pays anglo-saxons, les entreprises ne sont pas tenues de mettre en place un accompagnement formalisé de ce type. Les licenciements massifs représentent autant de licenciements individuels et ne sont pas suivis de façon collective par l’employeur.
Décideurs. Quel est l’intérêt pour une entreprise de mettre en place une démarche d’outplacement conduite par un cabinet spécialisé ?
R. G. Les intérêts sont multiples, pour l’employeur comme pour la personne accompagnée.
L’entreprise qui propose un outplacement s’inscrit dans une démarche socialement responsable et démontre qu’elle est un employeur soucieux de l’employabilité de ses salariés. Car au-delà de l’aspect réglementaire et de l’obligation de reclassement, il s’agit d’un véritable enjeu d’image pour l’entreprise qui démontre aussi à ceux qui restent qu’elle les accompagne à tous les moments de leur carrière. Il y a un gros travail de sensibilisation à réaliser auprès des directions des ressources humaines pour les convaincre de proposer systématiquement un outplacement lorsqu’elles licencient un salarié plutôt que de remplacer cet accompagnement par son équivalent en chèque. L’enjeu est aussi financier car cette prestation n’est pas soumise à charges sociales comme l’est le reste de la transaction au-delà d’un certain plafond.
Quant au salarié qui bénéficie d’un outplacement, il a toutes les chances de se repositionner deux à trois fois plus vite que s’il effectue sa recherche seul car il dispose, lors de son accompagnement, des conseils personnalisés d’un consultant, d’un accès à un réseau d’offres et de relations qui ne lui seraient pas ouvert autrement. De plus, les statistiques de la profession mettent en évidence qu’il a deux chances sur trois de se repositionner au même niveau de salaire ou plus !
Le taux de replacement est d’ailleurs souvent sujet à discussion et suscite le débat selon que l’on intègre les départs en retraite, les formations longues, la création d’entreprise ou l’arrêt spontané des recherches en plus du classique retour à l’emploi. On s’accorde toutefois à estimer que si l’on intègre ces différentes situations, 90 % des salariés accompagnés retrouvent une situation qui convient à leur choix de vie à la suite de leur accompagnement.
Raphaële Gauducheau. Dans cette période de restructurations pour les entreprises, le marché est plutôt actif. En ce qui concerne les missions d’outplacement, la conjoncture économique a bien entendu des impacts sur les durées de repositionnement qui s’allongent sensiblement, et nous constatons de plus en plus que l’outplacement individuel n’est plus réservé aux seules populations de dirigeants et cadres dirigeants. En effet, de plus en plus de populations intermédiaires et plus jeunes y ont recours et la population de top managers ne représente que 20 % du marché en volume.
Le taux de création d’entreprises augmente régulièrement lui aussi, tout comme les formations longues pour faciliter les départs ou aider un candidat à évoluer vers un nouveau métier salarié.
On parle beaucoup en France des PSE (plans de sauvegarde de l’emploi) et des PDV (plans de départ volontaire) mais rappelons que la distinction entre individuel et collectif est typiquement française. En effet, il n’y a qu’en France et depuis peu en Espagne qu’une loi encadre les plans sociaux et notamment avec une obligation de reclassement. Partout ailleurs, et particulièrement dans les pays anglo-saxons, les entreprises ne sont pas tenues de mettre en place un accompagnement formalisé de ce type. Les licenciements massifs représentent autant de licenciements individuels et ne sont pas suivis de façon collective par l’employeur.
Décideurs. Quel est l’intérêt pour une entreprise de mettre en place une démarche d’outplacement conduite par un cabinet spécialisé ?
R. G. Les intérêts sont multiples, pour l’employeur comme pour la personne accompagnée.
L’entreprise qui propose un outplacement s’inscrit dans une démarche socialement responsable et démontre qu’elle est un employeur soucieux de l’employabilité de ses salariés. Car au-delà de l’aspect réglementaire et de l’obligation de reclassement, il s’agit d’un véritable enjeu d’image pour l’entreprise qui démontre aussi à ceux qui restent qu’elle les accompagne à tous les moments de leur carrière. Il y a un gros travail de sensibilisation à réaliser auprès des directions des ressources humaines pour les convaincre de proposer systématiquement un outplacement lorsqu’elles licencient un salarié plutôt que de remplacer cet accompagnement par son équivalent en chèque. L’enjeu est aussi financier car cette prestation n’est pas soumise à charges sociales comme l’est le reste de la transaction au-delà d’un certain plafond.
Quant au salarié qui bénéficie d’un outplacement, il a toutes les chances de se repositionner deux à trois fois plus vite que s’il effectue sa recherche seul car il dispose, lors de son accompagnement, des conseils personnalisés d’un consultant, d’un accès à un réseau d’offres et de relations qui ne lui seraient pas ouvert autrement. De plus, les statistiques de la profession mettent en évidence qu’il a deux chances sur trois de se repositionner au même niveau de salaire ou plus !
Le taux de replacement est d’ailleurs souvent sujet à discussion et suscite le débat selon que l’on intègre les départs en retraite, les formations longues, la création d’entreprise ou l’arrêt spontané des recherches en plus du classique retour à l’emploi. On s’accorde toutefois à estimer que si l’on intègre ces différentes situations, 90 % des salariés accompagnés retrouvent une situation qui convient à leur choix de vie à la suite de leur accompagnement.