Pour faire face aux défis actuels – guerre des talents, obsolescence des compétences, nouvelles attentes des collaborateurs, etc. –, l’entreprise doit se transformer en profondeur et proposer une « expérience collaborateur » différenciante et innovante. C’est le parti pris de Greenworking, cabinet de conseil et organisme de formation vers le travailler et manager autrement autour des sujets de distance, d’espaces de travail, de QVT ou encore de RSE.
C.Roucher (Greenworking) : "Le développement des compétences constitue la seule réponse à la transformation des organisations"
Décideurs. Quel est l’ADN de Greenworking ?
Clément Roucher. La passion pour les innovations sociales caractérise notre cabinet : les équipes sont férues de nouvelles manières de collaborer, de manager et d’exercer son leadership. Greenworking, c’est la recherche de l’équilibre parfait entre trois ingrédients : une dose d’agilité mentale au service de nos clients, une tranche de curiosité pour l’ouverture à l’innovation, le tout selon un modèle de rigueur et d’excellence.
Quelles sont les attentes et les besoins aujourd’hui en matière de formation ?
D’abord, sur les modalités d’apprentissage, les deux dernières années ont consacré l’avènement de la formation digitale entre classes virtuelles, e-learnings, podcasts, etc. Les innovations technologiques permettent aussi de créer de réelles expériences immersives en dépit du caractère asynchrone et digital de l’apprentissage.
Au-delà de cette tendance de fond, la période que nous venons de traverser a surtout mis en évidence une révolution plus subtile : l’importance de concilier les différents temps d’apprentissage. Le temps où l’apprenant est seul pour acquérir des connaissances : lectures, podcasts, vidéos, e-learnings. Et le temps plus collectif pour confronter ses idées, partager ses expériences avec ses pairs. C’est l’essence même des parcours en blended learning qui mêlent habilement la capacité d’apprendre par soi-même et la richesse des temps d’échanges et de partages.
Sur le fond des sujets maintenant, les besoins de formation des entreprises tournent aujourd’hui autour du futur du travail : management hybride, environnements de travail innovants, régulation des risques pour la santé mentale, déconnexion, autonomisation et responsabilisation, ownership¸ QVT et RPS, etc. Fait notable, ces sujets sont désormais sortis de la pure sphère RH et ont été mis à l’agenda tant des directions générales des entreprises que des grands médias nationaux. Les termes de santé mentale, burnout, brown-out, bore-out sont devenus ainsi de vrais sujets de société.
Quelles sont vos convictions pédagogiques ? Votre approche de la formation ?
Le management est une science, non pas comme les mathématiques ou la chimie – c’est-à-dire obéissant à des règles fondamentales et absolues –, mais dans le sens où nous disposons d’études extrêmement robustes, notamment en neurosciences pour comprendre comment les individus interagissent et ce qui influence leurs comportements. Notre approche de la formation mêle ainsi deux éléments : les apprentissages des dernières avancées scientifiques d’une part et d’autre part les dizaines d’années de retours d’expérience de dirigeants, de managers et de collaborateurs qui ont testé et mis en place des pratiques managériales et de collaboration innovantes.
L’autre élément à prendre en compte est notre double casquette de cabinet de conseil et d’organisme de formation. Cette polyvalence entre formateur et consultant permet d’être orienté « action » dans les formations, en étant au plus proche du business. Nos formateurs sont de bons formateurs parce qu’ils conseillent les dirigeants sur les orientations de projets et sont donc capables de donner du sens aux projets dans les sessions de formation ; de même, nos consultants sont de bon conseil aux dirigeants parce qu’ils savent ce que disent collaborateurs et managers dans les formations et anticipent les questions et objections.
En conclusion, un parcours de formation Greenworking combine trois éléments. L’ingrédient inspirationnel d’abord. Il faut donner envie et convaincre de se lancer en prenant du recul sur ses propres pratiques. Car, à force de formations, les participants peuvent avoir le sentiment de tourner en rond sur certains sujets. D’où la nécessité de s’aérer l’esprit en allant voir ce que font d’autres organisations.
Ensuite, il y a les outils. Des outils concrets sont indispensables parce qu’une fois que vous avez convaincu sur la nécessité d’amorcer un changement, il faut aussi expliquer comment parvenir à ce changement.
Enfin, le troisième ingrédient est l’échange. échanger c’est prendre du temps entre pairs, créer des micro-communautés, profiter de temps de codéveloppement. échanger peut aussi se faire sur un temps long avec par exemple l’animation de challenges avec notre Gymnase digital : véritable incubateur de défis ludiques pour ancrer les apprentissages des formations et accompagner les changements de pratiques.
Quelle est votre vision du futur de la formation ?
D’abord, il est fondamental de rappeler que le développement des compétences, c’est le nerf de la guerre, c’est la seule solution viable à la transformation du monde et des organisations. la seule réponse aux défis de l’économie et du travail de demain. Développer les compétences est la seule réponse face aux transformations permanentes du monde, qu’elles soient technologiques, sociales ou écologiques. Et particulièrement le développement sur les sujets de soft skills qui sont cruciaux et seront indispensables pour les emplois du futur.
Trois tendances fortes structurent ainsi le futur de la formation. La première tendance est l’impact de la technologie. La crise a fait sauter un certain nombre de verrous, que ce soit du côté des responsables du learning que des organismes de formation. Les LMS, de plus en plus perfectionnés, et les e-learnings de plus en plus immersifs. Tout cela démontre à nos clients qu’il est possible d’avoir de très bonnes formations sur les soft skills en conjuguant courte durée et efficacité. De manière plus prospective, nous pouvons évoquer les capacités de la réalité virtuelle, ou encore le métavers qui vont avoir un impact important sur la manière dont nous apprenons et dont nous développons ces compétences. Ces innovations technologiques sont aussi l’occasion de pouvoir adapter les modalités d’apprentissage en fonction du profil de l’apprenant. On attend également un usage croissant de la data pour comprendre les effets de chaque formation, les besoins réels des apprenants ou encore pour optimiser les parcours.
Ensuite, les méthodes pédagogiques se diversifient et s’améliorent avec trois tendances clés : peer-to-peer (on apprend en coopération avec des pairs, soit parce qu’ils stimulent, soit parce qu’ils sont plus compétents ; cette coopération peut être digitale ou présentielle), in the flow (on apprend au cœur du travail, dans la tâche), 100 % personnalisée pour l’apprenant (en tenant compte de sa maturité, de son expérience, de son mode d’apprentissage, de sa motivation, etc.). On attend également beaucoup de la désintermédiation de la formation à travers des marketplaces de la formation, Youtube ou encore les training studios ; chacun devient apprenant et potentiellement passeur de ses propres compétences.
Enfin, la troisième et dernière tendance est celle de l’émotion. Aujourd’hui la satisfaction que l’on tire de la formation est encore un peu trop faible par rapport à l’enjeu. On attend donc une évolution autour du plaisir d’apprendre. Tous les éléments ludiques, gamifiés et créatifs vont apporter des émotions positive et une brique de plus dans le champ de l’apprentissage.
Sur ces trois tendances, le meilleur reste à venir pour rendre la formation la plus impactante et désirable possible, avec un meilleur investissement temps/qualité.