Par Sidonie Lacroix-Girard, Sébastien Robineau, avocats associés, Anne-Sophie Tourret Roux, Sophie Viller, avocats. Aklea
Sécurisation de l’emploi?: la réforme sociale impacte le droit des sociétés
La refonte du droit social opérée par la Loi relative à la sécurisation de l’emploi adoptée le 14?mai dernier par le Parlement renforce la transparence à l’égard des instances représentatives du personnel (IRP) et des salariés et n’est pas sans conséquence sur le droit des sociétés.
Pour atteindre ses objectifs, la Loi met à contribution et aménage certains dispositifs du droit des sociétés. Certains aménagements touchant, a priori, exclusivement le droit du travail, ont indéniablement des impacts en termes de droit des sociétés. Le renforcement de la transparence se traduit ainsi par de nouvelles obligations concernant les opérations tant courantes qu’exceptionnelles de la vie des sociétés.
Opérations courantes : vers une information permanente
Base de données unique
Les entreprises devront constituer une base de données regroupant des informations de nature économique et sociale accessible en permanence aux IRP. Elle devra contenir des informations portant, notamment, sur certains investissements, les fonds propres et l’endettement, les éléments de rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers entre les entités du groupe et à destination de l’entreprise (tels qu’aides publiques et crédits d’impôts), la sous-traitance et les transferts commerciaux et financiers éventuels entre les entités du groupe. Ces informations actualisées porteront sur les deux années précédentes et l’année en cours et intégreront des perspectives pour les trois années suivantes. Ces informations, si présentées comme telles, seront couvertes par la confidentialité. Un décret précisera le contenu des informations visées qui pourra être enrichi par accords de branche, d’entreprise ou de groupe.
Les entreprises de 300 salariés et plus ont un an à compter de la promulgation de la loi pour mettre en place leur base de données et les autres, deux ans.
Consultation spécifique sur les orientations stratégiques
Le comité d’entreprise (CE) devra être consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et des stages. Le CE émettra un avis sur ces orientations et pourra formuler des propositions à l’attention de cet organe lequel sera tenu d’y répondre de manière argumentée. Le CE pourra solliciter l’assistance d’un expert, partiellement à sa charge financière.
Implication des salariés dans les conseils de certaines sociétés
Certaines sociétés devront désormais inclure dans leurs conseils d’administration ou de surveillance, des représentants des salariés ayant voix délibérative. Les conseils ayant moins de douze membres devront comporter au moins un représentant salarié et les autres deux.
Cette obligation nouvelle vise les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions :
• situées en France ;
• ayant un CE ;
• employant, avec leurs filiales directes ou indirectes situées en France, au moins 5 000 salariés permanents, ou avec leurs filiales directes ou indirectes situées en France ou à l’étranger, au moins 10 000 salariés permanents, à la clôture des deux derniers exercices.
À cet égard, la notion de filiale indirecte interpelle d’un point de vue de droit des sociétés stricto sensu, ce concept n’étant pas organisé par le législateur, lequel ne reconnaît que la notion de filiale (art. L. 233-1 du Code de commerce) et de contrôle direct et indirect (art. L. 233-3 du même Code) !
Une extension aux sociétés par actions simplifiées est probable, mais force est de constater qu’actuellement, elles ne sont pas concernées. Les sociétés concernées ont vingt-six mois à compter de la promulgation de la loi pour mettre en place ce dispositif.
Opérations exceptionnelles : articulation des obligations sociales et corporate
Opérations de restructurations
Sauf dispositions spécifiques, la consultation du CE n’était soumise à aucun calendrier. Seul un délai d’examen suffisant des informations transmises préalablement par l’employeur était prévu. Désormais, le CE devra, sauf dispositions spécifiques, rendre son avis dans un délai préfix déterminé par accord majoritaire entre l’employeur et les élus titulaires du CE ou par décret, à défaut d’accord, donnant plus de visibilité en termes de calendrier pour les opérations de restructuration corporate. Ce délai, ne pouvant être inférieur à quinze jours, devra tenir compte de l’importance du projet et de l’éventuelle nécessité de consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. À défaut d’avis dans le délai imparti, le CE sera réputé avoir rendu un avis négatif. Le délai pourra être prolongé par le juge des référés considérant qu’il existe une difficulté particulière d’accès aux informations nécessaires à la formulation d’un avis motivé.
Obligation de rechercher un repreneur
En cas de projet de licenciement collectif impliquant la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les sociétés tenues à l’obligation de proposer un congé de reclassement seront désormais contraintes de rechercher un repreneur et d’en informer le CE dès l’ouverture de la procédure d’information-consultation sur le PSE. Le CE devra également être informé des projets de reprise, pourra donner un avis et faire des propositions dans les délais impartis pour rendre un avis sur le PSE. Toutes les informations données au CE dans ce cadre sont couvertes par la confidentialité.
Garanties d’actifs et de passifs
Toute société accordant ou recevant des garanties d’actifs ou de passifs (GAP) en matière sociale doit désormais tenir compte de la réduction des délais de prescription. Jusqu’alors, les délais de prescription en matière sociale étaient de cinq ans. Ils sont désormais :
- de deux ans à compter du jour où le demandeur a connu les faits lui permettant d’exercer l’action concernant le respect du contrat de travail ou la régularité de sa rupture ;
- de trois ans concernant les actions en paiement de salaire. Les demandes pourront porter sur les trois années précédant soit le jour où le demandeur a connu les faits lui permettant d’exercer l’action, soit la rupture du contrat de travail.
Ces nouveaux délais sont d’application immédiate mais ne courent qu’à compter de la promulgation de la loi sans que la durée totale ne puisse excéder la durée antérieure. Les actions introduites avant la promulgation de la loi restent soumises à la loi antérieure. Ces dispositions nouvelles impactent tant les GAP en cours selon leur rédaction que naturellement, les GAP à venir.
Pour atteindre ses objectifs, la Loi met à contribution et aménage certains dispositifs du droit des sociétés. Certains aménagements touchant, a priori, exclusivement le droit du travail, ont indéniablement des impacts en termes de droit des sociétés. Le renforcement de la transparence se traduit ainsi par de nouvelles obligations concernant les opérations tant courantes qu’exceptionnelles de la vie des sociétés.
Opérations courantes : vers une information permanente
Base de données unique
Les entreprises devront constituer une base de données regroupant des informations de nature économique et sociale accessible en permanence aux IRP. Elle devra contenir des informations portant, notamment, sur certains investissements, les fonds propres et l’endettement, les éléments de rémunération des salariés et dirigeants, les activités sociales et culturelles, la rémunération des financeurs, les flux financiers entre les entités du groupe et à destination de l’entreprise (tels qu’aides publiques et crédits d’impôts), la sous-traitance et les transferts commerciaux et financiers éventuels entre les entités du groupe. Ces informations actualisées porteront sur les deux années précédentes et l’année en cours et intégreront des perspectives pour les trois années suivantes. Ces informations, si présentées comme telles, seront couvertes par la confidentialité. Un décret précisera le contenu des informations visées qui pourra être enrichi par accords de branche, d’entreprise ou de groupe.
Les entreprises de 300 salariés et plus ont un an à compter de la promulgation de la loi pour mettre en place leur base de données et les autres, deux ans.
Consultation spécifique sur les orientations stratégiques
Le comité d’entreprise (CE) devra être consulté chaque année sur les orientations stratégiques de l’entreprise définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et des stages. Le CE émettra un avis sur ces orientations et pourra formuler des propositions à l’attention de cet organe lequel sera tenu d’y répondre de manière argumentée. Le CE pourra solliciter l’assistance d’un expert, partiellement à sa charge financière.
Implication des salariés dans les conseils de certaines sociétés
Certaines sociétés devront désormais inclure dans leurs conseils d’administration ou de surveillance, des représentants des salariés ayant voix délibérative. Les conseils ayant moins de douze membres devront comporter au moins un représentant salarié et les autres deux.
Cette obligation nouvelle vise les sociétés anonymes et les sociétés en commandite par actions :
• situées en France ;
• ayant un CE ;
• employant, avec leurs filiales directes ou indirectes situées en France, au moins 5 000 salariés permanents, ou avec leurs filiales directes ou indirectes situées en France ou à l’étranger, au moins 10 000 salariés permanents, à la clôture des deux derniers exercices.
À cet égard, la notion de filiale indirecte interpelle d’un point de vue de droit des sociétés stricto sensu, ce concept n’étant pas organisé par le législateur, lequel ne reconnaît que la notion de filiale (art. L. 233-1 du Code de commerce) et de contrôle direct et indirect (art. L. 233-3 du même Code) !
Une extension aux sociétés par actions simplifiées est probable, mais force est de constater qu’actuellement, elles ne sont pas concernées. Les sociétés concernées ont vingt-six mois à compter de la promulgation de la loi pour mettre en place ce dispositif.
Opérations exceptionnelles : articulation des obligations sociales et corporate
Opérations de restructurations
Sauf dispositions spécifiques, la consultation du CE n’était soumise à aucun calendrier. Seul un délai d’examen suffisant des informations transmises préalablement par l’employeur était prévu. Désormais, le CE devra, sauf dispositions spécifiques, rendre son avis dans un délai préfix déterminé par accord majoritaire entre l’employeur et les élus titulaires du CE ou par décret, à défaut d’accord, donnant plus de visibilité en termes de calendrier pour les opérations de restructuration corporate. Ce délai, ne pouvant être inférieur à quinze jours, devra tenir compte de l’importance du projet et de l’éventuelle nécessité de consulter le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. À défaut d’avis dans le délai imparti, le CE sera réputé avoir rendu un avis négatif. Le délai pourra être prolongé par le juge des référés considérant qu’il existe une difficulté particulière d’accès aux informations nécessaires à la formulation d’un avis motivé.
Obligation de rechercher un repreneur
En cas de projet de licenciement collectif impliquant la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), les sociétés tenues à l’obligation de proposer un congé de reclassement seront désormais contraintes de rechercher un repreneur et d’en informer le CE dès l’ouverture de la procédure d’information-consultation sur le PSE. Le CE devra également être informé des projets de reprise, pourra donner un avis et faire des propositions dans les délais impartis pour rendre un avis sur le PSE. Toutes les informations données au CE dans ce cadre sont couvertes par la confidentialité.
Garanties d’actifs et de passifs
Toute société accordant ou recevant des garanties d’actifs ou de passifs (GAP) en matière sociale doit désormais tenir compte de la réduction des délais de prescription. Jusqu’alors, les délais de prescription en matière sociale étaient de cinq ans. Ils sont désormais :
- de deux ans à compter du jour où le demandeur a connu les faits lui permettant d’exercer l’action concernant le respect du contrat de travail ou la régularité de sa rupture ;
- de trois ans concernant les actions en paiement de salaire. Les demandes pourront porter sur les trois années précédant soit le jour où le demandeur a connu les faits lui permettant d’exercer l’action, soit la rupture du contrat de travail.
Ces nouveaux délais sont d’application immédiate mais ne courent qu’à compter de la promulgation de la loi sans que la durée totale ne puisse excéder la durée antérieure. Les actions introduites avant la promulgation de la loi restent soumises à la loi antérieure. Ces dispositions nouvelles impactent tant les GAP en cours selon leur rédaction que naturellement, les GAP à venir.