Par Laurent Deschaud, avocat associé, Capstan Avocats
Invalidations des conventions de forfait en jours : les enseignements à en tirer
Le forfait en jours est dans le collimateur de la Cour de cassation. Depuis 2012, la Haute Juridiction invalide un à un les accords de branche en la matière. Pour quelles raisons ? Quelles sont les conditions de validité d’une convention en forfait jours ? Explications.
À l’heure où de plus en plus de voix s’élèvent pour alléger le droit du travail français, force est de constater que le législateur reste sourd à ces prières. Tout au plus est-il prévu dans le projet de loi relatif à la simplification de la vie des entreprises, qui sera discuté à l’automne au Sénat, une harmonisation de la notion de « jour » dans le Code du travail. Autant dire une goutte d‘eau dans l’océan !
Si le Code du travail n’est pas près d’être mis à la diète, il est fort dommage que le peu de dispositions offrant de la souplesse et de la flexibilité, tant aux employeurs qu’aux collaborateurs, soient altérés. Comme c’est le cas pour le forfait jours qui permet de déroger aux règles de calcul de la durée légale du travail. Autrement dit, ce régime, instauré par la loi Aubry sur les 35 heures, accorde une certaine liberté aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail. Une liberté presque inespérée dans un contexte législatif et réglementaire toujours plus étriqué.
De nombreux secteurs d’activité touchés
Mais c’était sans compter sur l’invalidation successive des accords de branche relatifs aux conventions de forfait en jours par la Cour de Cassation, depuis 2012. De nombreux secteurs sont touchés comme l'industrie chimique, l’habillement, le commerce de gros, le Syntec ou encore, récemment, le bâtiment et les travaux publics.
Pourquoi ces invalidations à la chaîne ? Car le contenu des accords organisant le dispositif en question doit impérativement contenir des stipulations assurant « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que de repos journalier et hebdomadaire ». La Cour de cassation veille à ce que ces garanties contractuelles soient assurées par l’employeur à chacun des salariés concernés. Quand la Haute Juridiction estime que les stipulations sont insuffisantes pour garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, elle invalide la convention de forfait en jours. Et la sanction est lourde de conséquences pour l’employeur : la convention étant privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires (dont le juge se chargera de vérifier l'existence et le nombre), de dommages et intérêts et, même dans certains cas, d’une indemnité complémentaire de six mois de salaire pour travail dissimulé.
Conditions de validité d’une convention de forfait en jours
Dès lors, quels enseignements peut-on tirer de la position adoptée par la Cour de cassation ?
Retenons que, pour être valide, une convention de forfait en jours doit respecter des conditions cumulatives. D’une part, elle doit être prévue par un accord collectif fixant le cadre et, d’autre part, les stipulations de cet accord doivent garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. La convention doit notamment déterminer précisément les catégories de salariés éligibles et la durée annuelle du travail (218 jours maximum). En outre, la convention doit être déclinée de façon individuelle et être acceptée par écrit par chaque salarié. Enfin, l’employeur doit contrôler le nombre de jours travaillés et de repos pris au moyen d’un document spécifique, et assurer le suivi régulier de l’organisation de travail pour s’assurer que la charge de travail est raisonnable et bien répartie, et ce notamment via un entretien annuel individuel.
À l’heure où de plus en plus de voix s’élèvent pour alléger le droit du travail français, force est de constater que le législateur reste sourd à ces prières. Tout au plus est-il prévu dans le projet de loi relatif à la simplification de la vie des entreprises, qui sera discuté à l’automne au Sénat, une harmonisation de la notion de « jour » dans le Code du travail. Autant dire une goutte d‘eau dans l’océan !
Si le Code du travail n’est pas près d’être mis à la diète, il est fort dommage que le peu de dispositions offrant de la souplesse et de la flexibilité, tant aux employeurs qu’aux collaborateurs, soient altérés. Comme c’est le cas pour le forfait jours qui permet de déroger aux règles de calcul de la durée légale du travail. Autrement dit, ce régime, instauré par la loi Aubry sur les 35 heures, accorde une certaine liberté aux salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail. Une liberté presque inespérée dans un contexte législatif et réglementaire toujours plus étriqué.
De nombreux secteurs d’activité touchés
Mais c’était sans compter sur l’invalidation successive des accords de branche relatifs aux conventions de forfait en jours par la Cour de Cassation, depuis 2012. De nombreux secteurs sont touchés comme l'industrie chimique, l’habillement, le commerce de gros, le Syntec ou encore, récemment, le bâtiment et les travaux publics.
Pourquoi ces invalidations à la chaîne ? Car le contenu des accords organisant le dispositif en question doit impérativement contenir des stipulations assurant « la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que de repos journalier et hebdomadaire ». La Cour de cassation veille à ce que ces garanties contractuelles soient assurées par l’employeur à chacun des salariés concernés. Quand la Haute Juridiction estime que les stipulations sont insuffisantes pour garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et permettent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, elle invalide la convention de forfait en jours. Et la sanction est lourde de conséquences pour l’employeur : la convention étant privée d'effet, le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires (dont le juge se chargera de vérifier l'existence et le nombre), de dommages et intérêts et, même dans certains cas, d’une indemnité complémentaire de six mois de salaire pour travail dissimulé.
Conditions de validité d’une convention de forfait en jours
Dès lors, quels enseignements peut-on tirer de la position adoptée par la Cour de cassation ?
Retenons que, pour être valide, une convention de forfait en jours doit respecter des conditions cumulatives. D’une part, elle doit être prévue par un accord collectif fixant le cadre et, d’autre part, les stipulations de cet accord doivent garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. La convention doit notamment déterminer précisément les catégories de salariés éligibles et la durée annuelle du travail (218 jours maximum). En outre, la convention doit être déclinée de façon individuelle et être acceptée par écrit par chaque salarié. Enfin, l’employeur doit contrôler le nombre de jours travaillés et de repos pris au moyen d’un document spécifique, et assurer le suivi régulier de l’organisation de travail pour s’assurer que la charge de travail est raisonnable et bien répartie, et ce notamment via un entretien annuel individuel.