Michel David. Créativevalue : «?Notre positionnement est celui d’un pure player en private equity?»

Michel David
Associé, Créativevalue.

Décideurs. Qui est Créativevalue et comment vous définissez-vous ? Michel David. J’ai créé Créativevalue en 2002 à mon retour des États-Unis. Ma valeur ajoutée, en tant que chasseur de têtes, est de très bien connaître le monde du private equity, son fonctionnement, ses codes et ses acteurs. De l’extérieur, c’est un monde gris, opaque, mais l’information y circule très vite, ce qui ne donne pas droit à l’erreur.

Depuis quelques années maintenant, Créativevalue a su convaincre quelques-uns des fonds les plus actifs de la place, parmi lesquels Axa PE, Advent, Activa Capital, Pragma Capital, 21 Centrale Partners, Barclays private equity, High Capital ou, PAI Partners, pour ne citer qu’eux.

Notre positionnement est celui d’un pure player en private equity et LBO dans les missions très spécifiques de recrutement des board members, operating partners, CEO et autres CFO.

Il doit y avoir association de ces hommes clés pour que notre intervention se justifie. Le partnership est la condition sine qua non de nos mandats de recherche.

L’ADN de Créativevalue se trouve dans sa volonté de se rendre incontournable sur des transactions type LBO / MBI pouvant aller jusqu’à 200 M€ en valeur d’entreprise. Notre métier est ainsi basé sur une connaissance très précise du marché de ces hommes rares, capables de gérer tous types de situations délicates au sein d’une entreprise sous LBO.


Décideurs. Quel est le profil type de ces candidats, et quelle est en moyenne la durée d’un recrutement ?

M. D. Il n’y a pas de profil type ! Ce ne sont pas des candidats ! Notre rôle est de dénicher un capitaine d’industrie, charismatique, unique et ambitieux.
Par définition, les futurs board members, ou operating partners ont tous un passé de dirigeant d’entreprise, ou à un poste à fort pouvoir décisionnel.

Ces managers ont une connaissance précise de l’industrie concernée. Du point de vue humain, l’adhérence relationnelle avec les fonds et le management doit être aiguë. La notion de confiance est clé dans le succès de ce type d’opération.

Avec de telles exigences, le choix est très restreint voire souvent unique. L’identification de la bonne personne est donc très rapide. Mais, compte tenu de la nécessaire période de négociation, il faut en moyenne deux mois pour que le recrutement soit bouclé.


Décideurs. Depuis près de 3 ans, il n’y a plus d’opérations de LBO. Qu’est-ce qui tire votre activité ?

M. D. J’aime à le répéter : Le LBO pour les managers candidats n’a jamais été un business model, mais au contraire un concept complexe et risqué !
En termes d’activité, jusqu’en septembre 2009, il y a eu de la frilosité sur le marché avec beaucoup de deals reportés. Nous avons été contactés sur 47 opérations en 2009, mais toutes n’ont pas abouti.

Pour autant, depuis septembre, un véritable changement s’opère avec la pression des banques et des mezzaneurs pour changer certaines équipes en poste, et l’arrivée de fonds de recovery (spécialistes de la gestion de BFR, de la restructuration de dette) qui sont eux aussi à la recherche de nouveaux managers avec de nouveaux critères d exigence.
Face à ces demandes, nous devons être des plus réactifs.