Benoît Binachon a cofondé la start-up de conseil en data science, Business effiScience, avant de diriger le cabinet de recrutement Uman Partners. Il s’est forgé une expérience rare et reconnue dans les métiers de la data et nous apporte son expertise sur l’intelligence artificielle.
B.Binachon (Uman Partners) : « l’intelligence artificielle aide à la prise de décisions »
Décideurs. La fonction RH et l’intelligence artificielle sont-ils compatibles ?
Benoît Binachon. En préambule, je crois qu’il faut définir l’intelligence artificielle. Dans les années 1990 et 2000, cela désignait tous les outils d’aide à la décision, la statistique en faisait notamment partie. Aujourd’hui, comme dans les années 1970, il s’agit des solutions qui permettent d’avoir un échange vocal, visuel ou textuel avec une machine, ressemblant à une conversation entre êtres humains.
Quels sont les impacts de l’IA sur le secteur des RH ?
Depuis plus de quarante ans, les Nord-Américains conçoivent des outils qui prédisent si un individu va réussir ou non dans son futur poste en fonction de ses compétences de leadership et des caractéristiques de l’entreprise et du poste. La nouveauté dans l’accès à l’emploi par le « big data » est sans aucun doute la prédiction de la réussite d’un talent dans son futur poste, réalisée à partir des nouvelles données du web. L’apparition des réseaux sociaux, et autres espaces où les talents s’expriment et se décrivent, a en effet permis d’accéder à une très grande quantité de données relatives aux individus dans leur environnement de travail. L’intelligence artificielle peut être utilisée pour les évolutions de poste, pour les évaluations des formations, des compétences mais l’impact à court terme, à part sur le recrutement est assez faible. C’est d’abord le digital qui fait son entrée au comité exécutif, avant d’évoluer vers la data puis vers l’intelligence artificielle.
Faut-il s’inquiéter de la place que prend ce nouvel outil ?
Non, il s’agit simplement de bien l’utiliser. Aujourd’hui, l’intelligence artificielle rassure, elle permet de prendre une décision en s’appuyant sur de la technologie. En revanche, il ne faut pas se cacher derrière pour se défausser de la décision. L’intelligence artificielle a une certaine puissance, à condition que l’homme lui demande de s’appuyer sur des critères pertinents et lui pose les bonnes questions. Il faut donc lui poser les bonnes questions. Quant à l’avenir de notre métier (le recrutement), il a toujours évolué et continuera de le faire, c’est à nous de nous adapter. Il existe bien sûr des dérives possibles avec une intelligence artificielle mal utilisée, comme la discrimination. Mais l’IA dans notre industrie, c’est surtout l’opportunité de détecter des talents et des potentiels que l’humain ne voit pas et ainsi d’éviter la discrimination.
Comment gérer les changements qu’il induit ?
La collecte des données me paraît primordiale. Afin d’utiliser au mieux ces technologies, les données collectées doivent être les plus précises et fiables possibles, et c’est aux entreprises de s’organiser pour y parvenir.
Propos recueillis par Roxane Croisier