Faire de l’épargne salariale un levier d’engagement

Décideurs. On dit que l’épargne salariale est encore assez méconnue des Français. Qu’en pensez-vous ? 

Jean-Christophe Benzo. Une distinction s’impose entre les entreprises de moins et de plus de 50 salariés. Au-delà de ce seuil, la mise en place d’un mécanisme de participation est obligatoire de sorte que les employeurs comme les collaborateurs sont plutôt bien informés des mécanismes de l’épargne salariale. Plus la taille de l’entreprise est importante, plus leur connaissance est fine d’ailleurs. En revanche, dans les plus petites organisations,
il faut encore faire beaucoup de pédagogie. 

Guillaume Meyer. Et même au sein des grands groupes, la communication peut être renforcée. Les recruteurs par exemple n’en parlent pas suffisamment. Il faut également continuer de valoriser ces éléments tout au long de la carrière du collaborateur au sein de l’entreprise, pas uniquement lors de son intégration. Il faut en faire un véritable outil de motivation. 

J.-C. B. Ces mécanismes sont trop souvent ­négligés alors qu’une étude récente a démontré qu’après le salaire, le principal critère de mobilité des salariés est l’épargne salariale. 

Quel est le véhicule le plus populaire ? Le PEE, le Perco ? 

J.-C. B. Le PEE est clairement le premier outil de placement mais le Perco est en croissance. Aujourd’hui, 20 % des flux se portent sur le Perco. Ce produit dispose de nombreux atouts : il est possible d’y intégrer des jours de congé ou le compte épargne-temps par exemple. Cela s’avère très intéressant pour les jeunes générations, qui peuvent se constituer des économies sans effort financier. Le système leur donne une véritable habitude d’épargne. 

Le projet de loi Pacte induit des changements majeurs sur l’épargne salariale. Quels points retenez-vous en priorité ? 

J.-C. B. Le président de la République a ­clairement réaffirmé le principe selon ­lequel les entreprises doivent pouvoir s’ajuster ­lorsqu’elles font face à des difficultés, mais qu’elles doivent en contrepartie partager leurs profits lorsqu’elles vont bien. Cette notion de partage de la valeur est essentielle, c’est le ­fondement de l’épargne salariale ! 

G. M. La loi contribuera à mettre en lumière les dispositifs d’épargne salariale. Le moment sera propice aux échanges avec les collaborateurs sur ce sujet. 

J.-C. B. Pour l’épargne salariale, la mesure phare du projet de loi Pacte est certainement la suppression totale du forfait social pour les entreprises de moins de 50 salariés, et sur le versement de l’intéressement dans les ­entreprises de moins de 250 salariés. L’impact sera très important pour inciter à déployer de nouveaux dispositifs. En effet, on constate aujourd’hui que moins de 20 % des entreprises de moins de 50 salariés sont équipées en épargne salariale alors que ce taux est nettement plus élevé au-delà. C’est donc dans les faits un nombre considérable d’entreprises qui seront concernées. 

G. M. Au-delà de l’épargne salariale, la loi Pacte va modifier les frontières avec la retraite supplémentaire (de type Article 83 ou PERE). Souvent vues comme concurrentes, ces solutions sont aujourd’hui complémentaires pour les salariés. C’est une vision que Groupama a eue bien en amont du projet de loi Pacte, en ayant modifié son organisation interne pour répondre aux nouveaux besoins de ses clients. 

L’intéressement sera donc particulièrement valorisé ? 

J.-C. B. Tout à fait. Et il a des vertus spécifiques. Il permet d’associer les salariés à la réussite de l’entreprise. Il conduit à construire des indicateurs qui permettent de mesurer la performance de l’entreprise. Il s’agit là d’un véritable élément de dialogue social. Pour les collaborateurs qui recherchent du sens dans leur travail, il constitue un vrai levier d’engagement. C’est d’autant plus vrai qu’il existe un principe de non-subsidiarité entre le salaire et l’épargne salariale. Les études démontrent que les sociétés qui distribuent de l’intéressement versent par ailleurs de meilleurs salaires. 

Quels sont les éléments qui pourraient encore freiner les employeurs, et particulièrement les petites entreprises ? Quels leviers pour les convaincre ? 

J.-C. B. L’épargne salariale n’est pas un dispositif complexe, il est à la portée de tous. Mais il peut paraître compliqué du fait d’obligations à respecter, assorties d’un certain formalisme. Pourtant, avec un bon accompagnement, le système peut être exactement calibré pour s’ajuster aux besoins et aux ressources de l’entreprise. Un autre élément susceptible de générer une réticence du point de vue des employeurs est celui de l’évolution législative, sociale et fiscale. Si l’on prend l’exemple du forfait social, il a été fixé à 2 %, puis à 8 % pour monter jusqu’à 20 %... Sa suppression prévue dans les entreprises de moins de 50 salariés est une bonne chose, mais à chaque modification, les chefs d’entreprise perdent en lisibilité et en sérénité. Le raisonnement est le même vis-à-vis des épargnants. Il est essentiel que ces réformes s’inscrivent dans la durée. 

G. M. Les groupes d’assurance comme Groupama, les sociétés de tenues de comptes et leurs forces commerciales sont à même d’accompagner les DRH et DAF dans la définition et la mise en place des plans d’épargne. Au-delà de l’aide apportée, cet accompagnement permet au décideur de positionner son approche en termes de protection sociale sur son marché, sur son bassin d’emploi, pour ­attirer et retenir ses collaborateurs. 

Au sujet des salariés épargnants justement, l’information qui leur est délivrée est-elle satisfaisante ? Doit-elle être améliorée ? 

J.-C. B. D’importants progrès ont été faits d’autant que la plupart des structures ­permettent aux salariés de consulter leurs relevés sur Internet. Groupama et la plupart des teneurs de compte ont mis en place ce type d’accès. Il faut surtout veiller à informer les épargnants s’agissant des cas de déblocage, ou de leur choix de placement. Nous observons que trop souvent la documentation sur l’épargne salariale est remise au salarié uniquement au moment de sa prise de poste. Groupama privilégie un fonctionnement en bonne intelligence avec la DRH pour mieux accompagner les collaborateurs dans la durée. Une bonne communication repose non seulement sur le contenu mais également sur le choix de la forme et du timing. 

Et comment les DRH peuvent-ils communiquer autour de l’épargne salariale ? 

G. M. L’épargne salariale accompagne les différents moments de vie d’un salarié. Pour le PEE, il existe plusieurs cas de déblocage et nombre d’entre eux sont positifs : le mariage, l’achat de la résidence principale, la naissance du troisième enfant… Le Perco prépare à la retraite mais pas uniquement, avec une possibilité de débloquer l’épargne, comme sur le PEE, pour l’acquisition de la résidence principale. Un discours positif et motivant peut donc être construit pour communiquer sur l’intérêt de ces dispositifs pour les salariés. Bien sûr, il faut aussi évoquer l’avantage fiscal et social qu’ils constituent, tant pour l’employeur que pour le salarié. 

Peuvent-ils également conseiller leurs ­salariés sur le placement de leur épargne salariale ? 

J.-C. B. Non, pas vraiment, même si souvent les salariés se tournent vers les DRH à ce moment-là. Quand bien même ils auraient la formation adéquate, les DRH n’ont pas le droit de conseiller individuellement un salarié. Ce n’est d’ailleurs pas leur rôle. Toutefois Groupama organise, à la demande des DRH, des interventions en entreprise pour éclairer la prise de décision et expliquer aux collaborateurs des notions générales telles que les principes de base de la diversification financière, la relation entre le rendement et le risque, ou encore les questions qu’ils doivent se poser en choisissant leur placement. C’est une démarche appréciée des collaborateurs, qui leur permet de prendre des décisions éclairées.

Marie-Hélène Brissot