Les transformations au cœur des RH

Parler de transformation suggère d’évoquer un changement profond. Une modification si importante qu’elle conduit, comme le rappelle le Littré, au passage « d’une forme à une autre ». La transformation induit des actions, du mouvement, des évolutions, des mutations conduisant à une modification « spectaculaire ».

Les rapports qu’entretiennent les RH et la transformation ont toujours été extrêmement étroits. Les RH sont tantôt destinataires des transformations, tantôt générateurs de ces dernières.

Un champ de compétences en augmentation permanente

Depuis dix ans, l’entreprise se transforme en profondeur et revoit son rapport à ses salariés, ses fournisseurs, ses clients et l’État. Plus globalement, elle revoit en profondeur son inscription dans le projet commun de société. Plusieurs mouvements profonds et mondiaux de la société exposent l’entreprise et plus particulièrement l’administration du personnel et la paie : la « Simplification », « l’Uberisation », ou encore la « Digitalisation ».

Les RH se transforment en permanence afin de faire face à un champ de compétences en perpétuelle augmentation. Certes, les RH sont toujours attendus sur l’administration du personnel. Mais ces dernières années, leurs compétences en paie, Comp&Ben ou affaires sociales n’ont cessé de croître. De la même manière les projets de développement RH, de gestion de l’absence, de SIRH, de pilotage et de gestion des obligations sociétales de l’entreprise ont littéralement explosé.

Un corps social en évolution

Les RH se transforment aussi pour s’adapter à l’évolution du Corps social qui compose leur effectif. Gardons à l’esprit que les RH agissent sur les rapports que l’entreprise entretient avec les femmes et les hommes qui la composent. À partir du moment où des transformations sociales sont à l’œuvre, elles impactent l’appréhension de leurs champs d’intervention.

Le salarié, qui est d’abord un citoyen, connaît une révolution perpétuelle dans sa manière de vivre, de consommer, d’interagir avec les autres. Il attend de son entreprise qu’il n’y ait pas de rupture entre sa vie privée et sa vie professionnelle dans toutes ces nouvelles composantes.

La DRH doit donc constamment ajuster son organisation et ses outils pour s’adapter. Quand cela ne va pas assez vite et que ces nouvelles modalités ne « percolent » pas dans le monde professionnel, elles sont imposées par la loi : Coffre-fort électronique, BDP dématérialisés et simplifiés, conciergerie, télétravail, formation… sont autant de chantiers, projets, outils à déployer et dont il faut assurer la conduite du changement.

Les RH « Bras armés »

Les RH agissent le plus souvent comme les « bras armés » opérationnels au service de la stratégie de transformation de l’entreprise. L’énergie déployée permet ainsi de modifier l’organisation en place, d’instaurer de nouvelles politiques et de nouveaux processus afin d’améliorer la performance de la Direction des ressources humaines. En cela les RH ont développé une vertu : l’agilité.

Les RH « Agiles »

On assiste à un changement de paradigme : de l’administration du personnel, on passe de façon assumée ou insidieuse, à la notion de service. La DRH déploie tous les moyens de la modernité pour rendre service à ses salariés et concourir à la stratégie de fidélisation des collaborateurs. Le service est celui aussi que l’on rend à l’État puisque l’on fait porter sur l’entreprise de nouvelles responsabilités impérieuses : le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, la parité, la diversité, le RSE, la pénibilité au travail, et même maintenant… la collecte de l’impôt sur le revenu.

La question reste posée de savoir si les DRH sont « mindées » et « processées » pour répondre avec « Agilité » à cette exigence de service ? Car Les RH restent au cœur de la productivité de l’entreprise et doivent à ce titre relever trois défis majeurs.

Les trois défis de transformation à relever par les DRH

Les RH sont au cœur de la productivité de l’entreprise ! La fonction RH fait désormais partie intégrante des enjeux stratégiques.

Les entreprises et les RH ont l’obligation de se moderniser afin de répondre à l’exigence de leurs salariés toujours plus connectés et de s’adapter aux nouvelles technologies. Ils sont porteurs de l’image de l’entreprise (la « marque employeur »), notamment sur les réseaux sociaux pour attirer les meilleurs talents ou obtenir les plus beaux contrats.

À première vue, toutes ces solutions apparaissent comme des dépenses supplémentaires, des investissements sans garantie de retour sur investissement. Mais, au contraire, l’humain reste au cœur de l’entreprise et de sa réussite, il est important de valoriser cet actif mobile et ce qui le compose.

Les DRH doivent ainsi agir tout en relevant trois défis :

• Accompagner leurs collaborateurs dans ces changements culturels, managériaux et organisationnels induits par la digitalisation.

• Travailler la marque employeur en apportant des solutions aux collaborateurs pour mieux appréhender leur vie professionnelle et personnelle (sport, mobilité, santé, famille, transition énergétique).

• Digitaliser leurs outils afin d’automatiser et de dématérialiser les processus RH : SIRH, réseau social d’entreprise, e-learning, formation, gestion administrative de l’absence.

S’agissant de la digitalisation, elle permet dans de nombreux métiers RH plus d’efficacité et de fluidité au profit des salariés. Elle permet aussi d’instaurer de nouveaux modes d’organisation tels que l’externalisation de fonctions RH régaliennes que sont la paie, la gestion de la formation, la gestion administrative de l’absence, ou encore les notes de frais.

La DRH est probablement la direction la plus exposée aux transformations. Elle subit des vagues incessantes de modernisme, de modernité et de modernisation. À tel point que l’idée de transformation de la fonction RH est passée du statut de « courant » à celui de « tendance » jusqu’à devenir un prérequis… Un must-have !

Par Daniel Martins, Julien Vernay et Samir Naciri-Khalil (Leyton)